谈到离职原因，很多人都会认为，这还需要做调查做访谈吗？网上随便一搜，离职前10大原因多了去，大同小异，甚至排名前三的不外乎就是职业发展、薪酬、福利，离职率高的话，公司管理层心里能没个数吗？马云也说了，员工离职不是钱给少了，就是心伤了。
话虽如此，但离职面谈依然有其必要，因为就管理的角度，离职原因在每家公司的排名并不相同，必须知道需要解决的优先顺序；再者很多人离职的原因是直属领导的因素，公司也必须知道是哪个部门或者哪些领导的管理风格是有问题的。
在上面这张图中，我们发现有【个人因素】这一项，许多HR做的分析里头，这一项的比例基本上都非常高。为什么？除了不容易归类之外，最主要是因为大家不愿意说真实的原因，就敷衍一句【个人因素】！个人因素包括太多太广了，其实相当于没说。
员工离职不愿意谈真实原因的理由不外乎是：
都决定要走了，多一事不如少一事
说了也没用，要能改早就改了，再者也不会因为一个人的【片面之词】而认定这是问题
不想得罪人，世界很小，搞不好哪天还会遇上
求职面试可能会有背景调查，避免最后留下不好的印象，领导及同事还可能会替自己美言几句
个人真正的问题，公司也解决不了，不说还能保有隐私
......
虽然还是有些员工是真心为公司好而提出【建议】，又或者是含恨离职，临走不忘放炮，而说出真实原因，但毕竟是极少数的员工。以上这些理由，确实对于管理者或者HR来说，非常不容易克服！不过，能够尝试的方法还是有的，例如
在离职问卷或者离职访谈的开始，鼓励受访者为【仍在职的同事着想】，例如：如果你希望过往的同事能更愉悦的工作，你会给公司什么样的建议呢？
在员工离职一段时间后再进行离职回访
