无接触面试的特点

在无接触的面试方式中，作为我们敲门砖的“求职简历”就变得比以往更加重要。因为线下的招聘会和校园双选会暂停的缘故，面试官更多的需要通过网申的方式与大家第一次接触，以前擅长见面沟通的候选人如果不认真看待简历的作用，将会失去大把的远程面试机会，这和以往有很大的不同。

与此同时，在远程面试中，面试官更加看中过往经历的部分，因为面对面交流环节的后移，面试官没办法通过见面时全方位的立体感官，形成对候选人的评估，更多的要靠对经历的细致提问来增加了解深度，同时挤出候选人的水分来增加面试准确性。

所以求职者能把自己的故事、经历讲好，就会大大增加我们获得优质offer的机会。今天我们就通过非常经典的“STAR法则”，帮助大家完成简历润色，并且帮助大家准备好自己的“个人成就事件”。

为什么要掌握STAR法则？

STAR法则是向HR推销自己最好用的方法之一，在HR眼中也叫STAR检测法，HR通过这个方法来判断求职者的经历是否全面、真实、可参考。

对于我们而言，掌握了STAR法则，可以让我们做到知己知彼，按照面试官最喜欢的方式，清晰高效、有吸引力的展示我们对职位的匹配性和胜任力。

STAR法则不仅仅可以使用在面试交流中，在简历的撰写和润色时，也是非常重要的工具。

STAR法则的四要素

在简历或面试中，我们需要向面试官展示我们以前做过的事情、经历过的项目或取得的成绩，但往往我们在动笔或开口之前，总觉得逻辑不是很清晰，我们可以通过这四个步骤来快速整理自己的经历：

Situation：当时的情况，指事情实在什么情况下发生的；

Task：目标或任务，指明确相关经历及任务中我们的总体目标或分步骤目标；

Action：动作，指我们具体去做的每一个环节，通常包括分析、讨论、决策、执行、复盘等执行步骤和细节；

Result：结果，指我们最终的执行结果，通常可以通过列举数字化的成绩或总结思考来增加呈现效果。

下面我们通过两个例子来展现STAR原则是如果完成“个人成就事件”的梳理，并且为简历提供优质经历的：

案例一：

求职者：王先生、男、33岁

经历：很多段工作经历中的一段销售经历

求职方向：大客户销售经理

首先我们要提炼出四个部分的内容：

Situation：上一份工作中进入到一家百人规模的互联网创业公司中，从资深销售专员的职位成长为销售主管，在工作中被安排拓展教育行业的TO B销售方向。

Task：调研教育行业的市场需求情况，独立完成季度80万、年度销售400万绩效任务，并且持续保持与产品研发部门的交流，帮助公司产品及时高效迭代。

Action：

1、首先我使用2周时间通过网上资料调研、参加教育行业会议、询问自己的相关人脉资源和200多个陌生电话拜访初步完成行业调研，形成有效的行业调研报告，并将报告反馈给产品部门进行产品初步迭代。

2、我制定了详细的任务分解方案，通过月、周、日的详细安排，采用行业协会活动宣讲、重点头部客户企业拜访、无差别cold call三种业务拓展方式，第二个月进入销售部门top3，第四个月成为销售冠军，并在年度内四次夺冠。

3、在工作中我非常注重客勤关系，特别是已成交客户的关系维护和转介绍，形成了高效的客勤维护方法，54%的新客户由老客户转介绍而来。

4、在成长为销售主管后，我非常注重员工的绩效面谈及销售技能培训，自己负责的5人销售小组全年三次获得销售冠军小组，其中3位同事获得过top3。

Result：

1、通过2周时间快速完成行业的市场规模和市场拓展方式的调研，并形成文字报告，有效促进产品部门进行行业产品迭代；

2、提前完成季度、年度绩效目标，全年完成业绩534万元，绩效完成率133.5%，全年四次获得部门销售冠军（销售部门60人）；

3、工作中注重数字化的计划、总结，形成了新的高效客勤关系的维护方法，并成功复制自身经验给团队成员；

4、带领新的销售小组三次获得月度销售冠军小组，小组成员100%完成绩效任务，全年0流动率。

通过上面的梳理，我们可以看到，王先生的销售能力其实还是非常棒的，但是我们看下梳理之前，王先生对自己这部分工作的简历撰写：

修改前：

曾先后担任销售专员、销售主管职位，工作中能较好的完成市场调研、跨部门协作和年度销售任务，并且组织小组成员一同成长。

修改后：

曾经担任资深销售专员一职，负责新行业教育方向产品的销售，工作初期我通过2周时间快速完新行业的市场规模和市场拓展方式的调研；

并在工作中通过详细的月、周、日计划和三种业务拓展方式，提前完成季度、年度绩效目标，全年完成业绩534万元，绩效完成率133.5%，全年四次获得部门销售冠军（销售部门60人）；

在工作中注重数字化的计划、总结，形成了新的高效客勤关系的维护方法；

在担任销售主管期间，成功带领新的销售小组三次获得月度销售冠军小组，小组成员100%完成绩效任务，保持团队全年0流动率。

我们可以明显从修改后的履历中看到王先生的销售和管理能力的展现。

在这里彤岩老师给大家一个建议，如果你有很丰富的工作经验和工作成果，只要工作内容有相关性，没有跳来跳去的情况，你可以将每一段相关的优秀经历尽量写的有条理，清楚一些。

案例二：

求职者：李同学、女、大四

经历：学校外联部工作经历

求职方向：人力资源专员

首先我们还是提炼出四个部分的内容：

Situation：初期学院的外联部刚刚建立，没有任何成员，作为之前在学生会组织部的优秀成员，被通过投票的方式推举出来创立新的部门。

Task：要在三周内完成部门的组建、人员的招募、培训和工作组织开展，并且完成本学期学院多次大型活动的外联赞助任务，并且通过平时的宣传，为外联部持续的招贤纳士，使外联部成为学校评选的优秀学生会部门。

Action & Result：

1、通过微信、QQ群等资源发布成员招募信息，在三天内收集到65份申请信息；

2、组织5场无领导小组群体面试及20人次的单独面试；

3、从发布信息到招募结束，通过两周成功招募到副部长1名，成员4名；

4、一周内完成新成员的系列工作培训及学校其他学院相同部门的经验交流活动；

5、学期内顺利完成学院大型活动三场覆盖人数3600人次，帮助学院获得校外三家企业赞助费10800元；

6、学期内被学校评为优秀学生会部门，并且在学期末部门成员从初创时6人增加到11人，覆盖大一到大三，人才结构良好。

7、本人在学期末，通过内部竞聘和投票，成功竞聘学院学生会副主席一职。

通过上面的梳理，我们首先完成了这位同学的“个人成就事件”的梳理，如果面试官问起这段经历，可以非常清晰的向面试官展现这段经历的细节和成绩，给面试官留下非常深刻的印象。

于此同时，李同学的简历部分也修改如下：

修改前：

曾担任学院外联部部长，负责外联工作，成功完成多场学院活动的支持和拉赞助工作。

修改后：

我从大二下学期开始担任学院外联部部长，工作初期承担了部门成员招募的职责，我通过两周时间完成了从简历收集、无领导小组面试、单独面试的组织和实施，顺利完成5名新成员的招募工作。

后续我组织成员进行工作培训与工作经验交流活动，让部门创立三周便很快投入到工作中，学期内顺利完成学院三场千人活动，帮助学院获得外部三家企业赞助费10800元。

学期末外联部被学校评选为优秀学生会部门，部门人数增长到11人且人才结构良好，本人也晋升为学院学生会副主席。

我们可以明显从修改后的履历中看到李同学和职位之间的匹配性和胜任力，在履历中提到的各类招聘方式、培训方式、人才结构的搭建等经历，都能够证明作为一名大四的毕业生，李同学是非常值得面试官的青睐的。

以上给大家展现的，就是STAR法则，在面试和简历当中的应用，值得注意的是，STAR法则是帮助大家梳理和总结“个人成就事件”的，大家千万不要把STAR法则梳理出来的所有内容，一字不差的写在简历中，另外要注意语句通顺，不要生搬硬套STAR法则的顺序，一切以最终呈现效果为准。